Ein Jahr vmh partners

Heute genau vor einem Jahr haben wir gegründet.

Ein Jahr später

Wir sind gestartet, ohne genau zu wissen, wie sich dieses erste Jahr entwickeln würde. Was wir aber schnell gelernt haben: Unternehmertum besteht nicht aus einem exakten Plan. Es besteht aus vielen kleinen und grossen Entscheidungen, aus Verantwortung, aus Unsicherheit, aus Priorisierung und Anpassungsfähigkeit, und aus der Resilienz, an einem Ziel festzuhalten, jeden Tag mit Herz daran zu arbeiten und auch kleine Erfolge bewusst zu feiern.

Wenn wir auf dieses erste Jahr zurückblicken, dann gab es viele Themen, viele Gespräche und viele Situationen, in denen wir mit ganz unterschiedlichen Ansprechpartnern diskutieren durften und HR aus ihren jeweiligen Perspektiven erlebt haben. Drei grössere Projekte aus unserer Business Unit vmh HR Advisory zeigen besonders gut, welche Fragestellungen uns in der Arbeit mit Organisationen im ersten Jahr begleitet haben:

• Begleitung der organisationsweiten Transformation eines Gastro- und Einzelhandelsunternehmen mit dem Ziel, Zusammenarbeit, Verantwortlichkeiten und Steuerungsmechanismen neu zu gestalten und nachhaltig zu verankern.
• Interim HR-Management für einen Mode-Retailer mit über 80 Shops in der Schweiz mit Fokus auf der Entwicklung eines GAV-konformen Salary Tools sowie die Analyse, Optimierung und Digitalisierung der Time-Management-Prozesse.
• Begleitung eines HR-Tool-Auswahlprozesses für ein IT-Dienstleistungsunternehmen mit Schwerpunkt auf HR-Prozesse, Rollen, Schnittstellen und einer praxistauglichen Implementierung statt reinen Fokus auf technischen Systemanforderungen.

Der gemeinsame Nenner: HR zwischen Anspruch und Alltag

In der Praxis hängen diese Themen viel enger zusammen, als sie häufig diskutiert werden, und beantworten selten nur eine einzelne HR-Herausforderung.

Warum verändern neue Strukturen oft weniger, als man erwartet? Warum bleibt HR operativ gebunden, obwohl die strategische Rolle längst formuliert ist? Warum scheitern gute Konzepte manchmal nicht an der Idee, sondern an unklaren Verantwortlichkeiten, fehlender Übersetzung in den Alltag oder Prozessen, die am Ende mehr Schleifen erzeugen als Orientierung?

Dabei liegt der eigentliche Wert von HR nicht nur darin, zusätzliche Leistungen zu schaffen, sondern vermeidbare Kosten zu reduzieren: durch geringere Fluktuation, digitale End-to-End-Prozesse mit dem Business, rechtssichere Personaladministration, sinnvolle Entscheidungswege, saubere und vollständige Mitarbeiterdaten und ein gezieltes Management von Kompetenzen auf Basis der Personalplanung.

Willkommen zu unserem Newsletter

Über diese und weitere Themen haben wir im letzten Jahr auch hier auf LinkedIn geschrieben und dabei unter anderem HR Operating Models, KI in HR, Workforce Readiness, Skills, Payroll, GAV- und Mindestlohnvorgaben, Grenzgänger-Themen und viele Fragen behandelt, die HR im Alltag tatsächlich betreffen und C-Level regelmässig beschäftigen.

Nach einem Jahr möchten wir diese Gedanken nicht mehr nur punktuell in einzelnen Posts teilen, sondern regelmässiger und etwas tiefer einordnen.

Deshalb starten wir heute mit The HR Insight by vmh.

Einmal im Monat schreiben wir über Themen, die unsere Kunden beschäftigen, über aktuelle Entwicklungen und Trends am Markt sowie über Use Cases aus unseren Projekten. Dabei beleuchten wir HR-Herausforderungen aus unterschiedlichen Perspektiven: aus Sicht des C-Levels, aus Sicht von HR, aus Sicht der Mitarbeitenden sowie aus externer Perspektive; beispielsweise von Bewerbenden, anderen Unternehmen oder Entwicklungen am Markt.

Ein Blick auf ein Problem, das zu einer Idee führte: GAV- und Mindestlohnvorgaben - warum wir an einer Web-App arbeiten

Wir freuen uns, euch einen Ausblick auf eine Entwicklung zu geben, die uns aktuell bereits beschäftigt:

Aus einem unserer Projekte, in dem wir uns intensivst mit den GAV- & Mindestlohnanforderungen für Unternehmen in der Schweiz beschäftigt haben, ist eine neue Lösung entstanden. Derzeit entwickeln wir eine Web-App, welche HR-Bereiche dabei unterstützt, GAV- & Mindestlohnanforderungen einfach und compliant umzusetzen. Neben der automatischen Erstellung von Lohnofferten liefert das Tool die jeweils gültigen Mindestlöhne nach Region und unterstützt so eine sichere und effiziente Lohnbearbeitung.

⏳ Mehr dazu bald

Und wir wachsen weiter: Neben vmh HR Advisory freuen wir uns im zweiten Jahr aufvmh Expansion Advisory

Mit diesem nächsten grossen Schritt starten wir im Herbst 2026 mit der neuen Business Unit vmh Expansion Advisory.

Damit erweitern wir unser Beratungsangebot um ein Themenfeld, das in vielen Unternehmen eng mit Organisation, Wachstum und Umsetzungskraft verbunden ist: den Eintritt in neue Märkte, den Aufbau tragfähiger Strukturen und die Frage, wie Expansion nicht nur strategisch geplant, sondern operativ umgesetzt wird.

Für uns ist das ein wichtiger Schritt in der Weiterentwicklung von vmh partners. Neben HR-Fragen werden wir künftig also auch stärker auf Markt-, Wachstums- und Expansionsfragen blicken.

Dazu wird es ebenfalls ein eigenes Format geben: The Market Insight by vmh. Dieser Newsletter wird noch folgen und sich gezielt mit Themen rund um Markteintritt, Expansion, Wachstum und internationale Unternehmensentwicklung beschäftigen.

Ausblick auf die nächsten Insights

Kündigung in der Probezeit: Warum verlassen Mitarbeitende Unternehmen bereits in den ersten Wochen? Liegt es am Recruiting, am Onboarding, an der Führung, an falschen Erwartungen oder daran, dass Organisationen zu spät merken, dass Rolle und Realität nicht zusammenpassen?

Mythos HRBP: Was ist eigentlich der berühmte HR Business Partner und warum bleibt diese Rolle in vielen Unternehmen hinter ihrem Anspruch zurück? Ist der HRBP strategischer Sparringspartner, Eskalationsstelle, operativer Problemlöser oder alles gleichzeitig?

Cost Center No. 1: Warum wird HR in vielen Organisationen noch immer nur als Cost Center gesehen, obwohl schlechte HR-Strukturen, unklare Verantwortlichkeiten und schwache Prozesse an anderer Stelle sehr reale Kosten erzeugen?

Und vielleicht die wichtigste Frage: Wer ist eigentlich der richtige Ansprechpartner, wenn HR nicht den Output liefert, der das Unternehmen braucht? Ist das ein HR-Thema? Oder ist es am Ende ein CEO-Thema, weil HR nur so stark sein kann, wie es im Unternehmen positioniert, befähigt und eingefordert wird?

Gemeinsam mit meinem Team freue ich mich darauf, auch im zweiten Jahr viele weitere Fragen in persönlichen Gesprächen und im digitalen Austausch zu erörtern.